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secret professionnel

L’article 226-13 du CODE PENAL précise : « La révélation d’une information à caractère secret par une personne qui en est dépositaire, soit par état ou par profession, soit en raison d’une fonction ou d’une mission temporaire, est punie d’un an d’emprisonnement et de 100.000 F d’amende ».

La Jurisprudence de la COUR DE CASSATION impose, pour l’assujettissement au secret professionnel :
– Soit que ce secret a été confié par des particuliers dans l’exercice de leur profession sous le sceau de la confiance;
– Soit que l’activité professionnelle a été expressément assujettie au secret par un texte spécifique la réglementant.
(Cassation, Chambre Criminelle du 27 Juillet 1936, du 5 Février 1970 et du 17 Mai 1973)

Un Jugement du T.G.I. de PARIS précise que toute indiscrétion constitue une faute (TGI de PARIS 17° C.Cor./02.05.78).

Un Arrêt de la COUR D’APPEL de PARIS relève que : « Les enquêteurs mécontents de leurs conditions de travail et inaptes à leur emploi ont tantôt violé le secret de leur mission en révélant les objectifs à la personne objet de leurs investigations, tantôt fait erreur sur la personne qu’ils étaient chargés de surveiller » (Cour d’Appel de PARIS 9°C.Cor./arrêt n°6, Réf. parquet 79-4057 du 09.07.80)

Un autre Arrêt de la COUR D’APPEL de PARIS a annulé la saisie d’un rapport dans une agence parisienne en raison du secret professionnel auquel elle était astreinte : « considérant par ailleurs que la saisie du rapport et des fiches relatives à son établissement, documents qui n’ont pas vocation à être diffusés dans le public, n’apparaît pas nécessaire, la simple détention de ces documents par le Cabinet (…) tenu à une obligation de secret professionnel, n’étant pas de nature à aggraver le préjudice subi par (…) ». (Cour d’Appel de PARIS 4°C., section A, arrêt n°3 du 30.06.82)

Comme le rappelle le DALLOZ, (cf. Code DALLOZ 1993/1994, page 451 sous art. 378 du Code Pénal) : « En imposant à certaines personnes, sous une sanction pénale, l’obligation du secret comme un devoir de leur état, le législateur a entendu assurer la confiance qui s’impose dans l’exercice de certaines professions (Cas. Criminelle : 18.12.1885, 09.11.1901, 09.05.1913) ».

Il convient enfin de rappeler que par un Arrêt du 18.05.1982 la Cour de Justice des Communautés Economiques Européennes a précisé que : « la confidentialité apparaît indispensable pour que toute personne ait la possibilité sans contrainte de consulter le juriste habilité de par sa profession à donner un avis indépendant en matière juridique à tous ceux qui en ont besoin, cette possibilité étant reconnue par tous les Etats Membres de la C.E.E. »; que tel est le cas des informations confiées aux Agents de Recherche Privée exerçant l’activité d’enquête privée pour leur permettre de rassembler les preuves (rapport du Sénat n°26) permettant de fixer les éléments nécessaires à la solution ou à la prévention d’un litige, et qui serviront, notamment aux Avocats du requérant pour le défendre en Justice.

Tel est bien le cas des Agents de Recherche Privée, qui se voient confier de multiples secrets relatifs à la vie privée, à la vie des affaires et à l’organisation des entreprises, au secret bancaire ainsi qu’au secret médical lors d’une enquête d’assurance par exemple.

recherche d’adresse

L’adresse est considérée comme relevant de la vie privée, et protégée par le droit de la personne qui peut s’opposer à sa divulgation, sous certaines conditions. Il est en principe possible d’interdire à des tiers de divulguer son adresse et en cas de violation de ce secret, d’obtenir le paiement de dommages intérêts.

En revanche, lorsqu’il s’agit d’un débiteur poursuivi par un créancier, l’adresse de ce débiteur (ainsi que ses coordonnées bancaires ou professionnelles) peut être communiquée à un Huissier de Justice notamment, dès lors que la créance est justifiée ou reconnue dans un jugement de condamnation et validé par un titre exécutoire (Réf Loi n°91-650 du 9 Juillet 1991).

L’adresse d’une personne ou son numéro de téléphone constituent une information nominative au sens de l’article 4 de la Loi du 6 Janvier 1978 dite « informatique et liberté ». Il est donc permis de collecter des adresses et le seul droit de s’y opposer est de demander à être mis sur liste rouge, pour le téléphone, et sur liste orange, pour l’adresse (Articles R.10-1 et suivants du Code des Postes et Télécommunications).

En dehors des annuaires ou répertoires autorisés, il est en principe interdit de rendre public une adresse ou un fichier sans l’autorisation de l’intéressé. un arrêt de la cour de cassation 1ère Chambre Civil du 30.06.92, reconnaît dans ses conclusions que la révélation du lieu du domicile d’une personne ne porte pas atteinte à la protection de sa vie privée, tout particulièrement quand le débiteur a volontairement dissimulé celle-ci, dans le but légitime d’échapper à ses créanciers.

Néanmoins malgré le cadre légal, de la démarche pour un enquêteur de retrouver l’adresse d’un débiteur disparu de la circulation, il est important de prendre en considération les moyens que celui-ci va utiliser pour retrouver la trace de cette personne ou du dirigeant de l’entreprise. D’après une jurisprudence constante en la matière, Colmar 5 janvier 1973,Gaz.Pal 1973,2,537, qui est très explicite, les moyens de recherches doivent être appropriés, à savoir : « les renseignements doivent provenir d’une recherche sérieuse et prudente » et être « pris à la bonne source ». Ainsi seule l’enquête de terrain et la recherche d’information ouverte au public permettront ,grâce au fusionnement de renseignements de retrouver la trace du débiteur.

travail clandestin et bénévolat

Le travail clandestin par dissimulation d’activité consiste dans l’exercice à but lucratif d’une activité de production, de transformation, de réparation ou de prestation de services ou l’accomplissement d’actes de commerce par toute personne physique ou morale qui s’est soustraite intentionnellement à ses obligations.
(suite…)

collecte d’informations à l’encontre d’un salarié

Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à l’installation de tout système permettant le contrôle de l’activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D’autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen « frauduleux, déloyal ou illicite ». Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l’appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l’accord exprès de l’intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l’encontre de salariés, sans que ceux-ci n’aient été préalablement informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle les concernant, conformément à l’article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d’avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d’inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d’une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.
De nouvelles jurisprudences ont cependant atténué cet arrêt du 22 mai 1995. à lire sur un autre article du blog.

état de la réglementation de la surveillance des salariés au travail

« L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Mais l’emploi de procédés de surveillance clandestins est illicite ».

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des entreprises a relancé le débat sur la surveillance des salariés au travail. Quels sont les droits de l’employeur ? et ceux des intéressés ?

Pas de contrôle à l’insu des salariés.

Si le droit de contrôler les salariés sur leur lieu et pendant leurs temps de travail fait partie des prérogatives reconnues à l’employeur, il ne doit pas pour autant porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne : respect de le vie privée, secret des correspondances, etc…

Il s’ensuit que la mise en place de moyens de contrôle, quels qu’ils soient, doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges considèrent que la mise en place d’un système d’enregistrement des conversations téléphoniques peut, par exemple, être justifié par la nécessité pour l’entreprise de rapporter la preuve des transactions qu’elle est amenée à passer par téléphone. Ou encore que la mise en place de caméras de surveillance peut être justifiée par la nécessité de lutter contre les vols.

Quoi qu’il en soit, l’employeur est tenu de jouer la transparence et d’informer au préalable les salariés des moyens mis en œuvre : tout procédé mis en place à leur insu est illicite. De plus, si les informations recueillies par le système de surveillance alimentent des fichiers informatisés, contenant des données à caractère personnel, l’employeur doit le déclarer à la CNIL. Le défaut de déclaration constitue un délit, sanctionné pénalement.

Par ailleurs, en l’absence de déclaration préalable, l’employeur ne peut sanctionner les salariés qui refusent de s’y soumettre. Ainsi en a jugé la Cour de Cassation dans le cas d’un salarié qui avait refusé d’utiliser son badge car le système n’avait pas été déclaré à la CNIL. En premier lieu, à défaut d’avoir respecté ces principes, l’employeur s’expose à des sanctions pénales : sur le fondement du délit d’atteinte à la vie privée, s’il a enregistré clandestinement les conversations téléphoniques de ses salariés ou s’il les a filmés à leur insu ; sur celui de la violation du secret des correspondances s’il a pris connaissance de leurs e-mails personnels sans leur consentement, et ce même s’il avait interdit toute utilisation privée de l’ordinateur.

En second lieu, tout renseignement recueilli en violation de ces règles ne peut être retenu à l’encontre des salariés pour prouver un comportement fautif. Autrement dit, il constitue un moyen de preuve illicite qui ne peut justifier un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire.

Surveillance illicite : quels sont les risques ?

Si l’employeur prononce quand même le licenciement, il sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié sera en droit de réclamer des dommages et intérêts. Il en a été jugé ainsi dans le cas du licenciement d’une vendeuse : si les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas contestés, la Cour de Cassation a néanmoins considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’était fondé sur un enregistrement réalisé au moyen d’une caméra vidéo dissimulée pour surveiller les salariés, ce qui constituait un mode de preuve illicite.

Dernièrement, la Cour de Cassation vient de juger qu’un employeur ne pouvait prendre connaissance du contenu des fichiers informatiques personnels de ses salariés, sauf risque ou événement particulier, qu’en leur présence. A défaut, les éléments recueillis par l’ouverture des fichiers ne constituent pas une preuve licite de la faute du salarié et ne peuvent justifier son licenciement.

Mais à l’inverse, tout système de surveillance, dès lors qu’il n’est pas clandestin, peut être utilisé comme mode de preuve licite, même s’il n’a pas été spécifiquement conçu dans ce but. Autrement dit, il suffit que les salariés aient été avertis que leurs conversations téléphoniques allaient être enregistrées ou qu’ils aient été informés qu’ils allaient être filmés sur leur lieu de travail. Peu importe, en revanche, si ces systèmes ont été mis en place à des fins commerciales ou comme moyen de protection contre le vol.

De même les filatures diligentées contre les salariés doivent faire l’objet d’une information claire et précise, inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail, comme moyen de contrôle possible des activités liées directement à l’activité professionnelle. Ce moyen de surveillance ne doit pas être disproportionné par rapport à l’effet escompté, car tout salarié a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même sur son lieu de travail. Les tribunaux sont compétents pour juger de la licité de ce moyen de preuve et peuvent rejeter en tout ou partie, les éléments ainsi recueillis.

Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à l’installation de tout système permettant le contrôle de l’activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D’autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen « frauduleux, déloyal ou illicite ». Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l’appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l’accord expresse de l’intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l’encontre de salariés, sans que ceux-ci n’aient été préalablement informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle les concernant, conformément à l’article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d’avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d’inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d’une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.

La Jurisprudence constante de la Cour de Cassation fait état de ce motif : « Il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail qu’une filature organisée par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur. »

Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, audience publique du 23 novembre 2005, N° de pourvoi : 03-41401, Barrier c/Gombert :
« Attendu que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés ;
Attendu que Mme X…, employée de M. Y… en qualité de commis de bar, a été licenciée le 25 octobre 1995 pour faute lourde, consistant à ne pas enregistrer des consommations dont elle s’appropriait le montant ;
Attendu que pour décider que les faits reprochés à l’intéressée n’étaient pas prescrits et juger que son licenciement était justifié par une faute lourde, l’arrêt retient que six rapports de deux détectives privés engagés par l’employeur en établissent les dates et la réalité ;
Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée avait été informée de ce dispositif de contrôle, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 19 mars 2002, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes ».

S’il est parfaitement légitime de ne pas permettre de transformer une entreprise en lieu de surveillance des salariés, et s’il appartient au juge de veiller à ce que les relations de travail restent sous l’empire du droit, il n’en demeure pas moins que cette jurisprudence risque dans certains cas de rendre la tâche de l’employeur bien délicate en ce qui concerne la preuve des malhonnêtetés de certains salariés. On avait pu proposer à cet égard de permettre au chef d’entreprise de saisir le juge sur le fondement de l’article 145 du NCPC, afin que celui-ci l’autorise, par ordonnance sur requête, à établir la preuve indispensable au succès de sa prétention. Il ne semble pas que cette suggestion ait eu quelque suite, y compris en ce qui concerne le constat d’infractions par des détectives, qui pourtant n’entraîne pas la mise en place d’un système permanent de contrôle et paraît donc à ce titre plus acceptable.

Rappelons quand même que le chef d’entreprise est responsable pénalement des agissements frauduleux de son personnel et on peut lui reprocher de ne pas avoir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour contrôler celui-ci afin de faire cesser tous les abus, que ce soit les manquements à
la sécurité du travail, les vols, les escroqueries, la concurrence déloyale, le harcèlement sexuel, la consultation de sites pédophiles, l’intelligence avec une puissance étrangère ou la fraude organisée. Il faut donc établir une synergie entre le chef d’entreprise et le professionnel exerçant l’activité d’enquête privée afin de mettre en place un dispositif permettant de détecter ces abus et de les réprimer, ceci en toute légalité. Il faut donc bannir l’établissement systématique de rapports détaillés qui n’apportent rien de plus à une situation, sauf à être attaqués en justice, et informer au préalable le personnel de l’entreprise de la mise en place d’un dispositif de contrôle.

vidéo surveillance, écoute à l’intérieur des entreprises

Utilisables à des fins personnelles, téléphone, ordinateur, Internet sont l’objet de contrôles accrus sur le lieu de travail. Jusqu’où peut aller le contrôle « de bon usage » de l’employeur ?

Les entreprises se dotent de logiciels « espions » capables de contrôler les moindres faits et gestes de leurs salariés. Litiges, avertissements se multiplient actuellement. Ainsi, la SNCF a épinglé un de ses salariés qui s’était absenté trop longtemps de son service de réservation. Il n’avait pas tapé sur son clavier pendant un laps de temps jugé « anormalement long ». Un comptable « accro » des jeux vidéo a été licencié à la suite de scores records, son employeur ayant considéré « qu’il était impossible d’atteindre de tels scores sans de longues heures d’entraînement…au bureau ». Deux secrétaires qui avaient échangé sur la messagerie intranet des propos virulents à l’encontre de l’un de leurs responsables ont été mises à la porte. Les prud’hommes ont été saisis.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) enregistre un nombre croissant de plaintes déposées par des salariés contrôlés. De leur côté, les tribunaux ont à juger si ces contrôles sont acceptables, c’est-à-dire s’ils ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés. Témoin l’affaire de l’employé d’une société de Bourse fournissant des informations sur le monde entier qui avait pour activité de recevoir et de transmettre au téléphone des ordres d’achat en Bourse. Son employeur avait mis en place, après les en avoir informés individuellement, l’enregistrement des conversations téléphoniques des opérateurs. Or ces enregistrements ont permis de découvrir que ce salarié se livrait, pendant le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, à des jeux de hasard avec des tiers, tels que des paris sur l’élection présidentielle et sur les matchs de football. Licencié pour faute grave, le salarié est allé au tribunal, arguant que l’utilisation de ces écoutes constituait un détournement de leur finalité et portait atteinte à sa vie privée. Saisie du litige, la Cour de Cassation a validé ce licenciement pour faute grave caractérisée par l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles (Cass. Soc. 14 mars 2000). Cette décision confirme la jurisprudence qui admet que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, à condition qu’ils en soient avertis au préalable.

Cette affaire illustre bien les effets du développement considérable des moyens de contrôle dans l’entreprise, dont la mise en place se justifie par des raisons de sécurité (badges électroniques, cartes magnétiques, vidéosurveillance…) ou de productivité (saisie informatique, autocommutateurs téléphoniques). Mais jusqu’à quel point ces moyens de contrôle sont-ils tolérables sans porter atteinte à la vie privée des salariés ?

DES MOYENS DE CONTROLE ENCADRES

Depuis 1992, la Loi interdit « d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L120-2 du Code du Travail). Auparavant, la Loi du 6 janvier 1978 dite « Loi informatique et libertés » avait été votée pour garantir les libertés individuelles face au développement des nouvelles technologies. Même si le champ d’application de cette Loi dépasse largement le domaine de l’entreprise, le contrôle de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), chargée de veiller au respect de cette législation, s’exerce dans tous les cas où la mise en place d’une technologie permet d’obtenir des informations nominatives, d’exploiter et de conserver des fichiers concernant des personnes physiques.

NOUVELLES TECHNOLOGIES : UNE SURVEILLANCE « TOUS AZIMUTS »

Si le système de contrôle des accès au moyen de badges électroniques ou cartes à puce paraît tout à fait légitime et parfois indispensable (par exemple dans une centrale nucléaire, dans une banque, etc…) il devient abusif lorsqu’il permet aussi de « pister » les salariés dans tous leurs déplacements (cantine, parking, contacts avec d’autres salariés).

Inquisiteur aussi, le contrôle de l’activité et de la productivité du salarié travaillant sur ordinateur : enregistrement des mouvements de la souris, lecture des messages électroniques…

Le contrôle des communications téléphoniques peut revêtir plusieurs formes :
– L’enregistrement des numéros appelés à partir d’un poste téléphonique, qui permet de maîtriser le coût des communications mais aussi d’identifier les interlocuteurs. Deux méthodes pour obtenir les même résultat : l’installation d’autocommutateurs téléphoniques et la facture détaillée.
– L’enregistrement des communications elles-mêmes (comme dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation).

VIDEOSURVEILLANCE : DESACCORD DES TRIBUNAUX

Quant à l’installation d’un système de vidéosurveillance, soumise à la Loi du 21 janvier 1995, trois conditions doivent être réunies : des lieux ouverts au public, des endroits exposés aux risques d’agression et de vol, un but exclusif de garantir la sécurité des personnes et des biens.

Pour autant, ce moyen de surveillance est-il légal ? Les tribunaux sont divisés sur ce point : la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a accepté, à plusieurs reprises, de retenir de tels enregistrements comme preuves de vols dans la caisse par un employé de magasin.

La Chambre Sociale estime au contraire que, dès lors que l’enregistrement vidéo a été mis en place à l’insu du personnel, les éléments de preuve obtenus par l’employeur par ces moyens frauduleux constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ainsi, dans une affaire où des salariées d’un hypermarché avaient été licenciées au vu des enregistrements effectués dans la caisse du poste à essence, la Chambre Sociale a prononcé le retrait de ces enregistrements comme éléments de preuve.

ATTITUDE A TENIR

Pour éviter la vindicte publique et le pillage d’une entreprise, il vaut mieux stipuler sur les contrats de travail des employés, ainsi que dans le règlement intérieur, la possibilité de surveillance et de contrôle du personnel pendant les heures de travail. Ceci ne dédouane pas l’employeur d’éventuelles poursuites pour abus de contrôle de la vie privée, mais peut être décisif en cas de licenciement pour faute grave, car l’employé aura été prévenu des risques encourus.

condamnation pour exercice illégal de la profession d’ARP (jurisprudence du 26.09.2006)

Cour de Cassation
Chambre criminelle
Audience publique du 26 septembre 2006 Rejet

N° de pourvoi : 05-87417
Inédit

Président : M. COTTE

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS
LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE CRIMINELLE, en son audience publique tenue au Palais de Justice à PARIS, le vingt-six septembre deux mille six, a rendu l’arrêt suivant :
Sur le rapport de M. le conseiller PALISSE, les observations de la société civile professionnelle BOULLOCHE, avocat en la Cour, et les conclusions de Mme l’avocat général COMMARET ;
Statuant sur le pourvoi formé par :
– X… Christophe,
contre l’arrêt de la cour d’appel de PARIS, 13e chambre, en date du 28 novembre 2005, qui, pour infraction à la loi réglementant les activités privées de sécurité, l’a condamné à 2 500 euros d’amende ;
Vu le mémoire produit ;
Sur le moyen unique de cassation, pris de la violation des articles 7 de la Convention européenne des droits de l’homme, 20, 22, 25, 31 de la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, 111-3, 112-1 du code pénal, et 593 du code de procédure pénale ;
« en ce que l’arrêt attaqué a déclaré Christophe X… coupable d’exercice d’une activité de recherches privées sans autorisation,
« aux motifs que, selon l’article 20 de la loi du 12 juillet 1983, créé par la loi du 18 mars 2003, constitue une activité d’agence de recherches privées celle qui consiste à recueillir, même sans faire état de sa qualité ni révéler l’objet de sa mission, des informations ou renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts ; que, selon l’article 22 de la même loi, nul ne peut exercer cette activité s’il n’est titulaire d’un agrément ; que selon le procès-verbal de police du 4 août 2003, le site internet www.sureteinternational.fr mentionnait sous le chapitre de la société que Sûreté international conseil était un cabinet de consultant et de recherche, que les conseils étaient dispensés en passant par les mises à l’épreuve et les enquêtes, sous le chapitre des enquêtes et investigations, qu’il s’agissait d’assurer une protection contre une action de déstabilisation interne, en toute confidentialité, déléguant à des spécialistes le soin de détecter les éléments qui perturbent intentionnellement le fonctionnement, établissant un diagnostic précis fondé sur des éléments de recherche ; que les faits sont établis par les constatations de ce procès-verbal corroborées par les déclarations du mis en cause devant l’enquêteur et la qualification d » ‘intelligence industrielle  » de son activité qu’il énonce à l’audience ; que le prévenu ne saurait s’exonérer par la qualité des personnes auprès desquelles il exerce ni par ses propres qualités ;

que l’infraction étant caractérisée, il convient de confirmer le jugement déféré sur la déclaration de culpabilité, sur l’amende et, au regard de la continuation de l’activité de recherches privées sans agrément, sur le maintien de la mention de la présente condamnation au bulletin numéro 2 du casier judiciaire qui constituent une juste application de la loi pénale ;
« alors que, d’une part, nul ne peut être puni pour un crime ou un délit dont les éléments ne sont pas définis par la loi ;
qu’aux termes de la loi du 18 mars 2003 créant l’article 22 de la loi du 12 juillet 1983, nul ne peut exercer à titre individuel l’activité de recherches privées s’il n’est titulaire d’un agrément délivré selon des modalités définies par décret en Conseil d’Etat ; qu’en s’abstenant de préciser en l’espèce si les modalités exigées pour la délivrance de l’agrément avaient été édictées à l’époque des faits litigieux, la cour d’appel a privé sa décision de base légale au regard des articles susvisés ;
« alors que, d’autre part, la loi pénale n’a pas d’effet rétroactif ; que c’est une loi du 18 mars 2003, qui a soumis l’activité d’agences de recherches privées, consistant à recueillir des informations ou renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts, à un agrément ; qu’en déclarant ces dispositions applicables à des faits antérieurs à leur publication, la cour d’appel a violé les principes et textes susvisés ;
« alors que, de troisième part, la matérialité de l’infraction consistant en une activité d’agence de recherches privées sans agrément ne saurait résulter de simples mentions figurant sur un portail internet ; que ni le tribunal ni la cour d’appel n’ont relevé d’acte matériel constitutif d’une activité de recherches privées imputable à Christophe X… ou sa société ; qu’en retenant sa culpabilité au vu de mentions d’un site internet, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
« alors qu’enfin Christophe X… faisait valoir dans ses conclusions d’appel que lorsque des investigations privées étaient nécessaires, elles étaient confiées à des tiers dûment habilités ;

qu’en retenant la culpabilité de Christophe X… sans répondre à ces conclusions, la cour d’appel a violé les textes susvisés » ;
Attendu qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de procédure que Christophe X… a été cité devant le tribunal correctionnel pour avoir, depuis avril 2000 et jusqu’au 8 septembre 2003, étant le représentant légal de la société Sûreté international conseil, exercé sans autorisation une activité de recherches privées ;
Attendu que, pour le déclarer coupable, l’arrêt énonce, par motifs propres et adoptés, que le site Internet de la société la présente comme un cabinet de consultants et de recherches qui offre de se livrer à des enquêtes et investigations dans les entreprises, que de nombreux salariés figurent sur le registre du personnel en qualité d’ enquêteurs et que les explications données par le prévenu confirment que l’activité de la société comprend le recueil d’informations ou de renseignements destinés à des tiers en vue de la défense de leurs intérêts ;
Attendu qu’en se déterminant ainsi, la cour d’appel a justifié sa décision dès lors que l’exercice de la profession de directeur et de gérant d’agence privée de recherches était déjà soumis à autorisation par la loi n° 891 du 28 septembre 1942 et que la loi n° 2003-239 du 18 mars 2003, qui a complété la loi n° 83-629 du 12 juillet 1983, réglementant les activités privées de sécurité, et abrogé celle du 28 septembre 1942, a prévu les modalités de délivrance de l’autorisation d’exercice d’une telle activité ;
D’où il suit que le moyen ne saurait être accueilli ;
Et attendu que l’arrêt est régulier en la forme ;
REJETTE le pourvoi ;
Ainsi jugé et prononcé par la Cour de cassation, chambre criminelle, en son audience publique, les jour, mois et an que dessus ;
Etaient présents aux débats et au délibéré, dans la formation prévue à l’article 567-1-1 du code de procédure pénale : M. Cotte président, M. Palisse conseiller rapporteur, M. Farge conseiller de la chambre ;

Greffier de chambre : Mme Daudé ;
En foi de quoi le présent arrêt a été signé par le président, le rapporteur et le greffier de chambre ;

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Décision attaquée : cour d’appel de PARIS, 13e chambre 2005-11-28

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/Visu?cid=260209&indice=1&table=INCA&ligneDeb=1