nouvelles technologies de l’information

la pose de balise GPS ou l’utilisation de caméras cachées sont soumis à des règles strictes.
il n’est pas question pour un enquêteur privé d’enfreindre la loi en la matière, car une balise posée sur un véhicule à l’insu de son utilisateur, qui est aussi considéré comme une propriété privée, est réprimé par la Loi, seuls les services officiels ont le pouvoir d’utiliser ce système sous le contrôle d’un juge.
filmer quelqu’un à son insu et sans son autorisation est aussi réprimé par la loi.
les nouvelles technologies de surveillance doivent être considérées avec précaution au regard de la Loi, et les détectives sont plus souvent contactés pour les détecter et non pour les utiliser.
seuls un savoir-faire ou une technicité appropriée peut permettre à un détective d’enquêter sans avoir à enfreindre la Loi.

L’utilisation de l’image des personnes / CNIL

28.03.2005 – Internet.

Parce que l’image d’une personne est une donnée à caractère personnel, les principes de la loi « informatique et libertés » s’appliquent. La diffusion à partir d’un site web, par exemple, de l’image ou de la vidéo d’une personne doit se faire dans le respect des principes protecteurs de la loi du 6 janvier 1978 modifiée. Ces principes rejoignent les garanties issues du droit à l’image.
D’une manière générale, la reproduction et la diffusion de l’image ou la vidéo d’une personne doivent respecter les principes issus du droit à l’image et du droit à la vie privée.
Les principes issus du droit à l’image
Le droit à l’image permet à toute personne de s’opposer – quelle que soit la nature du support utilisé – à la reproduction et à la diffusion, sans son autorisation expresse, de son image. L’autorisation de la captation ou de la diffusion de l’image d’une personne doit être expresse et suffisamment précise quant aux modalités de l’utilisation de l’image (pour quelle finalité l’autorisation a-t-elle été donnée, quelle sera la durée de l’utilisation de cette image ?). Dans le cas d’images prises dans les lieux publics, seule l’autorisation des personnes qui sont isolées et reconnaissables est nécessaire. La diffusion, à partir d’un site web, de l’image ou de la vidéo d’une personne doit respecter ces principes. Le non-respect de cette obligation est sanctionné par l’article 226-1 du code pénal qui prévoit un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende. Pour autant, lorsque la capture de l’image d’une personne a été accomplie au vu et au su de l’intéressée sans qu’elle s’y soit opposée alors qu’elle était en mesure de le faire, le consentement de celle-ci est présumé.
La protection de la vie privée
L’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et 45 000 € d’amende le fait de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé. Pour autant, lorsque la capture de l’image d’une personne a été accomplie au vu et au su de l’intéressée sans qu’elle s’y soit opposée alors qu’elle était en mesure de le faire, le consentement de celle-ci est présumé. Par ailleurs, l’article 226-8 du code pénal punit d’un an emprisonnement et de 15 000€ d’amende le fait de publier, par quelque voie que ce soit, le montage réalisé avec l’image d’une personne sans son consentement, s’il n’apparaît pas à l’évidence qu’il s’agit d’un montage ou s’il n’en est pas expressément fait mention. La loi « informatique et libertés » vient compléter les garanties apportées par le droit à l’image et le droit à la vie privée.
Les principes de la loi « informatique et libertés »
Dès lors qu’elle se rapporte à une personne identifiée ou identifiable, l’image d’une personne est une donnée à caractère personnel. Le traitement informatique de cette donnée (numérisation, diffusion à partit d’un site web, etc.) doit s’effectuer dans le respect de la loi « informatique et libertés ». On relèvera que la loi « informatique et libertés » ne s’applique pas pour l’exercice d’activités purement personnelles ou domestiques. A titre d’exemple, la photographie d’un parent ou d’un ami par un appareil photographique numérique ou par un téléphone portable nouvelle génération et la diffusion de cette image par courrier électronique, par MMS à un nombre limité de correspondants ou par l’intermédiaire d’un site web dont l’accès est restreint, ne rentrent pas dans le champ de compétence de la CNIL. De la même façon, la photographie et la publication de photographies de personnes identifiables aux seules fins de journalisme ou d’expression artistique ne sont pas soumises aux principales dispositions de la loi du 6 janvier 1978 modifiée dans la seule mesure où ces exceptions s’avèrent nécessaires pour concilier le droit à la vie privée avec les règles régissant la liberté d’expression. La loi « informatique et libertés » s’applique dans tous les autres cas (diffusion de l’image d’une personne par l’intermédiaire d’un site web ouvert au public par exemple) et conduit le responsable du traitement à informer les personnes dont les images sont utilisées de son identité, de la finalité du traitement (diffusion de son image sur un intranet, sur internet, etc.), des personnes destinataires des images et de l’existence d’un droit d’accès et de rectification. Enfin, l’article 38 de la loi reconnaît à toute personne physique le droit de s’opposer, pour des motifs légitimes, à ce que des données à caractère personnel la concernant fassent l’objet d’un traitement. Ainsi, une personne qui contesterait, par exemple, la diffusion de son image par un site web pourrait s’adresser soit au juge en s’appuyant sur les principes du droit à l’image (obligation de recueil du consentement), soit à la CNIL, après avoir, en application du droit d’opposition, demandé sans succès l’arrêt de cette diffusion au responsable du site. Enfin, on doit relever que la diffusion à partir d’un site web ouvert au public de données à caractère personnel (le nom d’une personne ou son image) constitue un traitement automatisé de données à caractère personnel et est soumise à l’obligation de déclaration prévue à l’article 22 de la Loi.

ATTEINTE A LA VIE PRIVEE :

L’article 9 du CODE CIVIL indique : « Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les Juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage subi prescrire toutes mesures telles que séquestre, saisie et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie privée; ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé. »

L’article 226-1 du CODE PENAL précise : « Est puni d’un an d’emprisonnement et de 300.000 F d’amende le fait, au moyen d’un procédé quelconque, volontairement de porter atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui :
1° – En captant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel;
2° – En fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé.
Lorsque les actes mentionnés au présent article ont été accomplis au vu et au su des intéressés sans qu’ils s’y soient opposés, alors qu’ils étaient en mesure de le faire, le consentement de ceux-ci est présumé. »

Une Agence de Recherche Privée a été fermée 1 an par décision de Justice pour avoir simplement conseillé et vendu à une cliente, du matériel permettant des écoutes téléphoniques (RENNES 01/96 – CASSATION 03/98). Il s’agit de complicité de violation de la vie privée, alors même que l’agent de recherche privée n’avait ni posé ni pratiqué les écoutes.

L’article 226-7 du CODE PENAL précise aussi : « Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement dans les conditions prévues par l’article 121-2, des infractions définies à la présente section…
Les peines encourues par les personnes morales sont :
1° – L’amende suivant les modalités prévues par l’article 131-38;
2° – L’interdiction, à titre définitif ou pour une durée de 5 ans au plus, d’exercer directement ou indirectement l’activité professionnelle ou sociale dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de laquelle l’infraction a été commise.
3° – L’affichage ou la diffusion de la décision prononcée, dans les conditions prévues par l’article 131-35.

PRISE DE PHOTOS :

Suivant Dina TOPEZA, Avocat au Barreau de PARIS :

« L’article 9 du CODE CIVIL prévoit que toute personne a droit au respect de sa vie privée… et l’article 8 de la Convention Européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales précise que ce droit s’étend à sa vie familiale, à son domicile ou à sa correspondance. Des sanctions pénales sont prévues (article 226-1 du CODE PENAL) lorsque l’atteinte est volontaire et que le contrevenant « fixe, enregistre ou transmet, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé ».

Pour utiliser des photos ou des films à des fins autres que celles d’albums de famille, il faut avoir à l’esprit les principes suivants :

>> Toute personne a sur son image et l’utilisation qui en est faite un droit exclusif qui l’autorise à s’opposer à sa diffusion sans son autorisation expresse et spéciale. Cela implique que la reproduction de photos ou de films pris dans des lieux privés sans le consentement de ceux qui sont pris soit interdite. Ainsi a t-il été jugé que la diffusion de l’image d’une personne sur son lieu de travail sans que celle-ci l’ait autorisée est illicite.

>> On considère la reproduction de l’image de personnes privées autorisée par celles-ci, lorsqu’il s’agit de photographies de groupe ou d’une scène de rue et que ces photos ont été réalisées dans un lieu public. Encore faut-il que l’on ne puisse pas vous reprocher une « individualisation ou un cadrage sur un élément ». S’il y a individualisation d’un ou de plusieurs personnages ou un cadrage sur une maison par exemple, sans que la ou les personnes individualisées ou que le propriétaire de la maison aient donné leur consentement, il y a faute de votre part. La personne prise en photo ne doit pas en constituer le sujet principal, ni être normalement identifiable par ses proches ou par tout individu.

>> Si vous avez été témoin d’un événement d’actualité, vous pouvez proposer votre photo ou votre film, dès lors que la reproduction ne dépasse pas le cadre de l’information. A la condition que le cliché ou le film ne portent pas atteinte à la vie privée des personnes photographiées et n’aient pas été réalisés en fraude de leurs droits.

Enfin, sont aussi répréhensibles, la manipulation de photo ou de film, les trucages, si ceux-ci portent atteinte à la vie privée. Ceci est valable même si la photo a été prise dans un lieu public.

Pour éviter tout problème, il faut obtenir le consentement écrit des personnes ou s’assurer qu’il ne puisse pas être reproché la diffusion de la photo ou du film. »

ETAT DE LA REGLEMENTATION FRANCAISE CONCERNANT LA SURVEILLANCE DES SALARIES AU TRAVAIL :

« L’employeur a le droit de surveiller l’activité de ses salariés pendant leur temps de travail. Mais l’emploi de procédés de surveillance clandestins est illicite ».

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication au sein des entreprises a relancé le débat sur la surveillance des salariés au travail. Quels sont les droits de l’employeur ? et ceux des intéressés ?

Pas de contrôle à l’insu des salariés.

Si le droit de contrôler les salariés sur leur lieu et pendant leurs temps de travail fait partie des prérogatives reconnues à l’employeur, il ne doit pas pour autant porter atteinte aux droits fondamentaux de la personne : respect de le vie privée, secret des correspondances, etc…

Il s’ensuit que la mise en place de moyens de contrôle, quels qu’ils soient, doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Les juges considèrent que la mise en place d’un système d’enregistrement des conversations téléphoniques peut, par exemple, être justifié par la nécessité pour l’entreprise de rapporter la preuve des transactions qu’elle est amenée à passer par téléphone. Ou encore que la mise en place de caméras de surveillance peut être justifiée par la nécessité de lutter contre les vols.

Quoi qu’il en soit, l’employeur est tenu de jouer la transparence et d’informer au préalable les salariés des moyens mis en œuvre : tout procédé mis en place à leur insu est illicite. De plus, si les informations recueillies par le système de surveillance alimentent des fichiers informatisés, contenant des données à caractère personnel, l’employeur doit le déclarer à la CNIL. Le défaut de déclaration constitue un délit, sanctionné pénalement.

Par ailleurs, en l’absence de déclaration préalable, l’employeur ne peut sanctionner les salariés qui refusent de s’y soumettre. Ainsi en a jugé la Cour de Cassation dans le cas d’un salarié qui avait refusé d’utiliser son badge car le système n’avait pas été déclaré à la CNIL. En premier lieu, à défaut d’avoir respecté ces principes, l’employeur s’expose à des sanctions pénales : sur le fondement du délit d’atteinte à la vie privée, s’il a enregistré clandestinement les conversations téléphoniques de ses salariés ou s’il les a filmés à leur insu ; sur celui de la violation du secret des correspondances s’il a pris connaissance de leurs e-mails personnels sans leur consentement, et ce même s’il avait interdit toute utilisation privée de l’ordinateur.

En second lieu, tout renseignement recueilli en violation de ces règles ne peut être retenu à l’encontre des salariés pour prouver un comportement fautif. Autrement dit, il constitue un moyen de preuve illicite qui ne peut justifier un licenciement ou toute autre sanction disciplinaire.

Surveillance illicite : quels sont les risques ?

Si l’employeur prononce quand même le licenciement, il sera considéré sans cause réelle et sérieuse et le salarié sera en droit de réclamer des dommages et intérêts. Il en a été jugé ainsi dans le cas du licenciement d’une vendeuse : si les faits qui lui étaient reprochés n’étaient pas contestés, la Cour de Cassation a néanmoins considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse car l’employeur s’était fondé sur un enregistrement réalisé au moyen d’une caméra vidéo dissimulée pour surveiller les salariés, ce qui constituait un mode de preuve illicite.

Dernièrement, la Cour de Cassation vient de juger qu’un employeur ne pouvait prendre connaissance du contenu des fichiers informatiques personnels de ses salariés, sauf risque ou événement particulier, qu’en leur présence. A défaut, les éléments recueillis par l’ouverture des fichiers ne constituent pas une preuve licite de la faute du salarié et ne peuvent justifier son licenciement.

Mais à l’inverse, tout système de surveillance, dès lors qu’il n’est pas clandestin, peut être utilisé comme mode de preuve licite, même s’il n’a pas été spécifiquement conçu dans ce but. Autrement dit, il suffit que les salariés aient été avertis que leurs conversations téléphoniques allaient être enregistrées ou qu’ils aient été informés qu’ils allaient être filmés sur leur lieu de travail. Peu importe, en revanche, si ces systèmes ont été mis en place à des fins commerciales ou comme moyen de protection contre le vol.

De même les filatures diligentées contre les salariés doivent faire l’objet d’une information claire et précise, inscrite dans le règlement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail, comme moyen de contrôle possible des activités liées directement à l’activité professionnelle. Ce moyen de surveillance ne doit pas être disproportionné par rapport à l’effet escompté, car tout salarié a le droit au respect de l’intimité de sa vie privée, même sur son lieu de travail. Les tribunaux sont compétents pour juger de la licité de ce moyen de preuve et peuvent rejeter en tout ou partie, les éléments ainsi recueillis.

Selon le CODE du TRAVAIL, aucune information personnelle sur un salarié ou un candidat à un emploi, ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été préalablement porté à sa connaissance (article L 121-8). Les procédés, méthodes et moyens mis en œuvre pour recruter et évaluer les salariés doivent être pertinents et loyaux (article L 121-7). Par ailleurs, le comité d’entreprise doit être consulté préalablement à l’installation de tout système permettant le contrôle de l’activité des salariés (article L 432-2-1). Les preuves recueillies contre un salarié par des moyens déloyaux ou dissimulés ne peuvent servir à justifier une sanction ou un licenciement.

D’autre part, selon la Loi informatique et libertés du 6 Janvier 1978, est interdite la collecte de données par tout moyen « frauduleux, déloyal ou illicite ». Les données qui font apparaître les origines raciales, les opinions politiques, philosophiques ou religieuses, ainsi que l’appartenance syndicale ou encore les mœurs, ne peuvent être mises en mémoire et encore moins collectées sans l’accord expresse de l’intéressé.

Un récent Arrêt de la Cour de Cassation du 22 Mai 1995 rappelle que les moyens de contrôles ne peuvent être mis en œuvre à l’encontre de salariés, sans que ceux-ci n’aient été préalablement informés des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle les concernant, conformément à l’article L 121-7 du Code du Travail, et non sur le fait d’avoir fait surveiller un employé. Ainsi, il devient indispensable désormais, d’inclure dans le règlement intérieur des entreprises ainsi que dans les contrats de travail, une clause suffisamment généraliste pour englober, d’une façon générale, tous les moyens de contrôles, en gardant une relative discrétion sur le détail exact des méthodes mises en place, tout en étant suffisamment précis pour englober les surveillances et filatures.

La Jurisprudence constante de la Cour de Cassation fait état de ce motif : « Il résulte des articles 8 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, 9 du Code civil, 9 du nouveau Code de procédure civile, et L. 120-2 du Code du travail qu’une filature organisée par l’employeur pour surveiller l’activité d’un salarié constitue un moyen de preuve illicite dès lors qu’elle implique nécessairement une atteinte à la vie privée de ce dernier, insusceptible d’être justifiée, eu égard à son caractère disproportionné, par les intérêts légitimes de l’employeur. »

Arrêt de la Cour de Cassation, Chambre sociale, audience publique du 23 novembre 2005, N° de pourvoi : 03-41401, Barrier c/Gombert :
« Attendu que si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel durant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle qui n’a pas été porté préalablement à la connaissance des salariés ;
Attendu que Mme X…, employée de M. Y… en qualité de commis de bar, a été licenciée le 25 octobre 1995 pour faute lourde, consistant à ne pas enregistrer des consommations dont elle s’appropriait le montant ;
Attendu que pour décider que les faits reprochés à l’intéressée n’étaient pas prescrits et juger que son licenciement était justifié par une faute lourde, l’arrêt retient que six rapports de deux détectives privés engagés par l’employeur en établissent les dates et la réalité ;
Qu’en statuant ainsi, sans rechercher si la salariée avait été informée de ce dispositif de contrôle, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ;
PAR CES MOTIFS, et sans qu’il y ait lieu de statuer sur les autres branches du moyen :
CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu le 19 mars 2002, entre les parties, par la cour d’appel d’Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Nîmes ».

S’il est parfaitement légitime de ne pas permettre de transformer une entreprise en lieu de surveillance des salariés, et s’il appartient au juge de veiller à ce que les relations de travail restent sous l’empire du droit, il n’en demeure pas moins que cette jurisprudence risque dans certains cas de rendre la tâche de l’employeur bien délicate en ce qui concerne la preuve des malhonnêtetés de certains salariés. On avait pu proposer à cet égard de permettre au chef d’entreprise de saisir le juge sur le fondement de l’article 145 du NCPC, afin que celui-ci l’autorise, par ordonnance sur requête, à établir la preuve indispensable au succès de sa prétention. Il ne semble pas que cette suggestion ait eu quelque suite, y compris en ce qui concerne le constat d’infractions par des détectives, qui pourtant n’entraîne pas la mise en place d’un système permanent de contrôle et paraît donc à ce titre plus acceptable.

Rappelons quand même que le chef d’entreprise est responsable pénalement des agissements frauduleux de son personnel et on peut lui reprocher de ne pas avoir mis en œuvre tous les moyens nécessaires pour contrôler celui-ci afin de faire cesser tous les abus, que ce soit les manquements à la sécurité du travail, les vols, les escroqueries, la concurrence déloyale, le harcèlement sexuel, la consultation de sites pédophiles, l’intelligence avec une puissance étrangère ou la fraude organisée. Il faut donc établir une synergie entre le chef d’entreprise et le professionnel exerçant l’activité d’enquête privée afin de mettre en place un dispositif permettant de détecter ces abus et de les réprimer, ceci en toute légalité. Il faut donc bannir l’établissement systématique de rapports détaillés qui n’apportent rien de plus à une situation, sauf à être attaqués en justice, et informer au préalable le personnel de l’entreprise de la mise en place d’un dispositif de contrôle.

VIDEOSURVEILLANCE, ECOUTES A L’INTERIEUR DES ENTREPRISES :

Utilisables à des fins personnelles, téléphone, ordinateur, Internet sont l’objet de contrôles accrus sur le lieu de travail. Jusqu’où peut aller le contrôle « de bon usage » de l’employeur ?

Les entreprises se dotent de logiciels « espions » capables de contrôler les moindres faits et gestes de leurs salariés. Litiges, avertissements se multiplient actuellement. Ainsi, la SNCF a épinglé un de ses salariés qui s’était absenté trop longtemps de son service de réservation. Il n’avait pas tapé sur son clavier pendant un laps de temps jugé « anormalement long ». Un comptable « accro » des jeux vidéo a été licencié à la suite de scores records, son employeur ayant considéré « qu’il était impossible d’atteindre de tels scores sans de longues heures d’entraînement…au bureau ». Deux secrétaires qui avaient échangé sur la messagerie intranet des propos virulents à l’encontre de l’un de leurs responsables ont été mises à la porte. Les prud’hommes ont été saisis.

La Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) enregistre un nombre croissant de plaintes déposées par des salariés contrôlés. De leur côté, les tribunaux ont à juger si ces contrôles sont acceptables, c’est-à-dire s’ils ne portent pas atteinte à la vie privée des salariés. Témoin l’affaire de l’employé d’une société de Bourse fournissant des informations sur le monde entier qui avait pour activité de recevoir et de transmettre au téléphone des ordres d’achat en Bourse. Son employeur avait mis en place, après les en avoir informés individuellement, l’enregistrement des conversations téléphoniques des opérateurs. Or ces enregistrements ont permis de découvrir que ce salarié se livrait, pendant le temps de travail et avec le matériel de l’entreprise, à des jeux de hasard avec des tiers, tels que des paris sur l’élection présidentielle et sur les matchs de football. Licencié pour faute grave, le salarié est allé au tribunal, arguant que l’utilisation de ces écoutes constituait un détournement de leur finalité et portait atteinte à sa vie privée. Saisie du litige, la Cour de Cassation a validé ce licenciement pour faute grave caractérisée par l’utilisation du matériel de l’entreprise à des fins personnelles (Cass. Soc. 14 mars 2000). Cette décision confirme la jurisprudence qui admet que l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, à condition qu’ils en soient avertis au préalable.

Cette affaire illustre bien les effets du développement considérable des moyens de contrôle dans l’entreprise, dont la mise en place se justifie par des raisons de sécurité (badges électroniques, cartes magnétiques, vidéosurveillance…) ou de productivité (saisie informatique, autocommutateurs téléphoniques). Mais jusqu’à quel point ces moyens de contrôle sont-ils tolérables sans porter atteinte à la vie privée des salariés ?

DES MOYENS DE CONTROLE ENCADRES

Depuis 1992, la Loi interdit « d’apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché » (article L120-2 du Code du Travail). Auparavant, la Loi du 6 janvier 1979 dite « Loi informatique et libertés » avait été votée pour garantir les libertés individuelles face au développement des nouvelles technologies. Même si le champ d’application de cette Loi dépasse largement le domaine de l’entreprise, le contrôle de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL), chargée de veiller au respect de cette législation, s’exerce dans tous les cas où la mise en place d’une technologie permet d’obtenir des informations nominatives, d’exploiter et de conserver des fichiers concernant des personnes physiques.

NOUVELLES TECHNOLOGIES : UNE SURVEILLANCE « TOUS AZIMUTS »

Si le système de contrôle des accès au moyen de badges électroniques ou cartes à puce paraît tout à fait légitime et parfois indispensable (par exemple dans une centrale nucléaire, dans une banque, etc…) il devient abusif lorsqu’il permet aussi de « pister » les salariés dans tous leurs déplacements (cantine, parking, contacts avec d’autres salariés).

Inquisiteur aussi, le contrôle de l’activité et de la productivité du salarié travaillant sur ordinateur : enregistrement des mouvements de la souris, lecture des messages électroniques…

Le contrôle des communications téléphoniques peut revêtir plusieurs formes :
– L’enregistrement des numéros appelés à partir d’un poste téléphonique, qui permet de maîtriser le coût des communications mais aussi d’identifier les interlocuteurs. Deux méthodes pour obtenir les même résultat : l’installation d’autocommutateurs téléphoniques et la facture détaillée.
– L’enregistrement des communications elles-mêmes (comme dans l’affaire soumise à la Cour de Cassation).

VIDEOSURVEILLANCE : DESACCORD DES TRIBUNAUX

Quant à l’installation d’un système de vidéosurveillance, soumise à la Loi du 21 janvier 1995, trois conditions doivent être réunies : des lieux ouverts au public, des endroits exposés aux risques d’agression et de vol, un but exclusif de garantir la sécurité des personnes et des biens.

Pour autant, ce moyen de surveillance est-il légal ? Les tribunaux sont divisés sur ce point : la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation a accepté, à plusieurs reprises, de retenir de tels enregistrements comme preuves de vols dans la caisse par un employé de magasin.

La Chambre Sociale estime au contraire que, dès lors que l’enregistrement vidéo a été mis en place à l’insu du personnel, les éléments de preuve obtenus par l’employeur par ces moyens frauduleux constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Ainsi, dans une affaire où des salariées d’un hypermarché avaient été licenciées au vu des enregistrements effectués dans la caisse du poste à essence, la Chambre Sociale a prononcé le retrait de ces enregistrements comme éléments de preuve.

ATTITUDE A TENIR

Pour éviter la vindicte publique et le pillage d’une entreprise, il vaut mieux stipuler sur les contrats de travail des employés, ainsi que dans le règlement intérieur, la possibilité de surveillance et de contrôle du personnel pendant les heures de travail. Ceci ne dédouane pas l’employeur d’éventuelles poursuites pour abus de contrôle de la vie privée, mais peut être décisif en cas de licenciement pour faute grave, car l’employé aura été prévenu des risques encourus.

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